LVwG-300297/21/Kl/Tk

Linz, 07.07.2014

I M  N A M E N  D E R  R E P U B L I K

 

Das Landesverwaltungsgericht Oberösterreich hat durch seine Richterin Dr. Ilse Klempt über die Beschwerde des Herrn x, x, vertreten durch Rechtsanwalt x, x, gegen das Straferkenntnis der Bezirkshauptmannschaft Gmunden vom
26. Februar 2014, Ge96-43-2013, wegen Verwaltungsübertretungen nach dem Arbeitszeitgesetz nach öffentlicher mündlicher Verhandlung am 11. Juni 2014

 

zu Recht e r k a n n t:

I. Gemäß § 50 VwGVG wird die Beschwerde als unbegründet abgewiesen und das angefochtene Straferkenntnis mit der Maßgabe bestätigt, dass

- die verletzte Rechtsvorschrift im Sinne des § 44a Z. 2 VStG zum 

   Faktum 9)b)“ § 28 Abs. 2 Z. 3 i.V.m. § 12 Abs. 1 AZG“ und

- die Verwaltungsstrafnorm im Sinn des § 44a  Z. 3 VStG jeweils „ § 28

  Abs.2 Schlusssatz AZG“

zu lauten hat.

 

II. Gemäß § 52 Abs. 1 und 2 VwGVG hat der Beschwerdeführer einen Beitrag zu den Kosten des Beschwerdeverfahrens in Höhe von 620 Euro zu leisten.

 

III. Gegen dieses Erkenntnis ist gemäß § 25a VwGG eine ordentliche Revision an den Verwaltungsgerichtshof nach Art. 133 Abs. 4 B-VG unzulässig.

 

Entscheidungsgründe:

 

1. Mit Straferkenntnis der Bezirkshauptmannschaft Gmunden vom 26. Februar 2014, Ge96–43-2013, wurden über den Beschwerdeführer (kurz: BF) Geldstrafen und Ersatzfreiheitsstrafen in 15 Fällen wegen Verwaltungsübertretungen nach § 28 Abs. 2 Z. 1 in Verbindung mit § 9 Abs. 1  Arbeitszeitgesetz – AZG und einem Fall (Faktum 9)b)) nach § 28 Abs. 2 Z. 1 in Verbindung mit § 12 Abs. 1 AZG verhängt, weil er als handelsrechtlicher Geschäftsführer der x mit Sitz in x, welche wiederum unbeschränkt haftende Gesellschafterin der x mit Sitz in x ist, und somit als gemäß § 9 Abs. 1 VStG zur Vertretung nach außen berufenes Organ strafrechtlich zu verantworten hat, dass - wie bei einer Überprüfung des Arbeitsinspektorates für den 18. Aufsichtsbezirk am 4.3.2013 festgestellt wurde - die x als Arbeitgeberin

 

 

 

Wegen dieser Verwaltungsübertretungen wurden jeweils gemäß § 28 Abs. 2 Z. 1 AZG folgende Geldstrafen, falls diese uneinbringlich ist, Ersatzfreiheitsstrafen verhängt:

 

2. Dagegen wurde fristgerecht Beschwerde eingebracht und die Aufhebung des Straferkenntnisses und Einstellung des Verwaltungsstrafverfahrens beantragt. Begründend wurde im Wesentlichen ausgeführt, dass die im Straferkenntnis genannten Personen Arbeiter sind und dem Kollektivvertrag für das Güterbeförderungsgewerbe gemäß Art. VI Überstundenarbeit und Überstundenentlohnung unterliegen. Die Arbeitnehmer B., G., H., H., K., M., P., S., S. und T. seien Platzarbeiter. Diese Arbeitnehmer würden Art. VI Abs. 4 des Kollektivvertrags für das Güterbeförderungsgewerbe unterliegen. Dieser gelte für Arbeitnehmer, die nicht zum Lenken eines Kraftfahrzeuges eingesetzt werden, wobei die Gesamtarbeitszeit auf 60 Wochenstunden ohne behördliche Genehmigung verlängert werden dürfe. Die Arbeitnehmer C., E., L., P. und S. seien Beifahrer bzw. Schütter. Für diese gelte im Kollektivvertrag für das Güterbeförderungsgewerbe Art VI a. Zu den angegebenen Tatzeiten im Jänner 2013 sei aufgrund der Witterungsverhältnisse eine normale Abarbeitung innerhalb der normalen Arbeitszeiten nicht möglich gewesen, da durch Schnee und schlechte Witterungsverhältnisse die Anfahrtswege zur Entsorgung länger gedauert hätten. Es sei dem Beschuldigten wirtschaftlich nicht möglich und zumutbar gewesen, nur in den Wintermonaten und speziell in jenen, in denen die Witterungsverhältnisse überdurchschnittlich anspruchsvoll seien, zusätzliche LKWs anzuschaffen und zusätzliche Fahrer nur für gewisse Tage einzustellen. Deswegen sei die Verlängerung der Arbeitsbereitschaft durch erhöhten Arbeitsbedarf gerechtfertigt. Nach § 7 Abs. 3 AZG könne unter den Voraussetzungen des § 5 Abs. 1 und 2 (Verlängerung der normalen Arbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft) die Wochenarbeitszeit durch Überstunden bis 60 Stunden, die Tagesarbeitszeit auf bis zu 13 Stunden ausgedehnt werden. Damit lasse der Art VI Abs. 4 KV für das Güterbeförderungsgewerbe die Ausdehnung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 60 Stunden ohne behördliche Genehmigung zu. Würde man der Meinung der Behörde folgen, so hätte Art VI Z. 4 KV keinen Anwendungsbereich, da jedenfalls gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen werden würde. Insbesondere würde gegen § 3 ARG verstoßen werden, da der Arbeitnehmer in jeder Kalenderwoche Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 36 Stunden habe, in die der Sonntag zu fallen habe. Dies bedeute, dass die Arbeitnehmer spätestens am Samstag um 12:00 Uhr aufhören müssten, um diese 36 Stunden Wochenendruhe einzuhalten. Bei richtiger rechtlicher Beurteilung sei der KV dahingehend zu interpretieren, dass die Arbeitszeit der Schütter und der Platzarbeiter jener der LKW-Fahrer angepasst werden dürfe, um einen ordnungsgemäßen Ablauf im Betrieb zu erreichen. Es liege daher keine Arbeitszeitüberschreitung vor und sei das Strafverfahren gegen den Beschuldigten einzustellen.

 

3. Die Bezirkshauptmannschaft Gmunden als belangte Behörde hat die Beschwerde samt dem bezughabenden Verwaltungsstrafakt dem Oö. Landesverwaltungsgericht vorgelegt.

 

4. Das Landesverwaltungsgericht Oberösterreich hat Beweis erhoben durch Akteneinsichtnahme, Einholung einer Stellungnahme des Arbeitsinspektorates, insbesondere unter Vorlage des maßgeblichen Kollektivvertrages, sowie durch Anberaumung und Durchführung einer mündlichen Verhandlung am 11. Juni 2014 , zu welcher die Verfahrensparteien geladen wurden und mit Ausnahme der belangten Behörde erschienen sind. Weiters wurden die Arbeitnehmer M., L., G. und P. als Zeugen geladen und einvernommen.

 

4.1. Aufgrund des durchgeführten Beweisverfahrens steht folgender Sachverhalt als erwiesen fest:

 

Der BF war zum Tatzeitpunkt handelsrechtlicher Geschäftsführer der x, welche unbeschränkt haftende Gesellschafterin der x ist. Sämtliche im Straferkenntnis angeführten Arbeitnehmer unterliegen dem Kollektivvertrag für das Güterbeförderungsgewerbe. Die Arbeitnehmer waren für die Müllabfuhr eingesetzt. Es wird unterschieden in den Einsatz als Platzarbeiter in der Firma und andererseits als Schütter bzw. Beifahrer, welche bei den Fahrten mit dem Müllwagen mitfahren, selber aber nicht lenken. Im Jänner 2013 herrschte vermehrt eine erhöhte Schneelage und kam es aus diesem Grund zu zeitlichen Verzögerungen. Der Beschwerdeführer befand sich im Jänner 2013 auf Urlaub und übertrug seine Agenden dem 2. Geschäftsführer x. Die Fahrzeiteinteilung und Arbeitszeiteinteilung macht im Unternehmen der Disponent. Dieser nimmt für jeden Tag eine Einteilung vor, welche auch dem BF per E-Mail zukommt. Die Arbeitnehmer haben eine Stechkarte und werden Arbeitszeitaufzeichnungen monatlich dem BF vorgelegt. Im Betrieb finden jährlich Schulungen statt, bei denen auch die Arbeitszeitbestimmungen und die Einhaltung der Arbeitszeit ein Thema sind. An diesen Schulungen nehmen jene Arbeitnehmer teil, die in einer höheren Position sind.

Die Arbeitnehmer B., G., H., H., K., P., S., S. und T. sind als Platzarbeiter im Innendienst als Hilfsarbeiter bzw. Arbeiter beschäftigt und verrichten Arbeiten wie entladen und laden von Tankwagen. Zwischen diesen Tätigkeiten haben sie auch Wartezeiten bzw. Stehzeiten, an denen mit den Kollegen zusammen gesessen wurde. Sie lenken aber keine Müllabfuhrfahrzeuge. Die normale Arbeitszeit war von 6:00 Uhr bis 15:00 Uhr. Aufgrund der besonderen Schneelage im Jänner 2013 sind die Lastwagen oft hängen geblieben und kamen daher die Fahrzeuge später zurück. Es wurde daher auf die Fahrzeuge gewartet bis sie in den Betrieb zurückgekommen sind. Es wurde vom LKW-Fahrer angerufen, dass gewartet werden soll. Eine Anweisung vom Chef bzw. BF, dass länger zu arbeiten sei, gab es nicht. Es war im Interesse der Arbeitnehmer, dass der Betrieb am nächsten Morgen wieder ordnungsgemäß weitergeht. Eine Kontrolle der Arbeitszeit erfolgt über die Stempelkarten. Es ist aufgefallen, dass länger gearbeitet wurde; es wurde aber nicht untersagt. Allerdings wurde es auch von den Arbeitnehmern als besser angesehen wenn länger gearbeitet wird und dann an den Folgetagen früher nach Hause gegangen werden kann.

Die im Betrieb als Schütter bzw. Beifahrer beschäftigten Arbeitnehmer, wie C., E., L., P., S. fahren mit dem Müllwagen mit, lenken aber nicht selbst das Fahrzeug. Sie sind lediglich Beifahrer. Der Arbeitnehmer L. fuhr im Jänner 2013 als Beifahrer mit, um nach x Papier zu liefern. Es wurde daher zunächst in den Gemeinden das Altpapier gesammelt und abgeholt und dann mit dem Wagen nach x gefahren und dort abgeladen. Es gab bei der Entladung auch immer wieder Wartezeiten in der Papierfabrik x.

Die Arbeitnehmerin M. ist als Arbeiterin im Innendienst beschäftigt und lenkt keine Müllfahrzeuge bzw. LKWs. Sie fährt im Betrieb hauptsächlich mit dem Radlader und schaut auch danach, dass die Lkws rechtzeitig wegkommen. Sie ist auch mit der Be- und Entladung der Lkws beschäftigt. Auch hat sie im Jänner 2013, weil viel Schnee war, die Schneeräumung im Betrieb vorgenommen. Ihre Arbeitszeit ist von 6:00 bis 15:00 Uhr. Wenn kein Lkw im Unternehmen ist, dann hat sie eine Stehzeit. Am 10., 14., 16. und 17. Jänner 2013 hat sie zwar nicht die ganze Zeit bis 18:00 Uhr und darüber hinaus gearbeitet, sondern über die normale Arbeitszeit hinaus auf die LKWs gewartet, bis sie zurückkommen und sie dann in die Boxen hineingeschoben werden. Eine Anweisung, länger im Betrieb zu bleiben, gab es nicht. Allerdings vertraut der BF auf die Arbeitnehmer, dass der Betrieb funktioniert und entscheidet dann die Arbeitnehmerin, ob sie länger da bleibt oder nicht. Sie ist daran interessiert, dass alles gut läuft und entscheidet daher selbst, dass sie länger im Betrieb bleibt. Auch wenn sie in der Zwischenzeit bis 18:00 Uhr nicht gearbeitet hat, hat sie nicht ausgestochen. Auch wurde nicht über eine Arbeitsbereitschaft oder Rufbereitschaft mit ihr gesprochen. Grundsätzlich ist sie angehalten, die Arbeitszeit von 10 Stunden einzuhalten. Bei besonderem Bedarf, wie dies der starke Schneefall im Jänner 2013 war, arbeitet sie dann länger.

Wie vom Arbeitsinspektorat anhand der Arbeitszeitaufzeichnungen festgestellt und zur Anzeige gebracht wurde, wurden die namentlich genannten Arbeitnehmer zu näher bezeichneten Tagen im Jänner 2013 unter Abzug der Pausen über die höchstzulässige Tagesarbeitszeit von 10 Stunden hinaus eingesetzt und wurde darüber hinaus der Arbeitnehmerin M. auch eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden in einem Fall nicht gewährt.

 

4.2. Diese Feststellungen gründen sich auf die im Verwaltungsakt aufliegenden Aufzeichnungen sowie die Aussagen der in der mündlichen Verhandlung einvernommenen Zeugen. Es ergaben sich keine Widersprüche bei den Aussagen der Zeugen und hat das Landesverwaltungsgericht keine Veranlassung, an der Wahrheitsgemäßheit der Aussagen zu zweifeln. Es wird daher von der Glaubwürdigkeit der Zeugen ausgegangen. Die Aussagen können daher der Entscheidung zugrunde gelegt werden.

 

5. Hierüber hat das Landesverwaltungsgericht Oberösterreich erwogen:

 

5.1. Gemäß § 2 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (AZG) ist im Sinn dieses Bundesgesetzes :

1. Arbeitszeit die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen;

2. Tagesarbeitszeit die Arbeitszeit innerhalb eines ununterbrochenen Zeitraumes von 24 Stunden;

3. Wochenarbeitszeit die Arbeitszeit innerhalb des Zeitraumes von Montag bis einschließlich Sonntag.

Gemäß § 3 Abs. 1 AZG darf die tägliche Normalarbeitszeit acht Stunden, die wöchentliche normale Arbeitszeit 40 Stunden nicht überschreiten, soweit im Folgenden nichts anderes bestimmt wird.

Gemäß § 4 Abs. 1 AZG kann der Kollektivvertrag eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu zehn Stunden zulassen, soweit nach diesem Bundesgesetz eine kürzere Normalarbeitszeit vorgesehen ist. Darüber hinausgehende Verlängerungsmöglichkeiten bleiben unberührt.

Gemäß § 5 Abs. 1 AZG kann die wöchentliche Normalarbeitszeit bis auf 60 Stunden, die tägliche Normalarbeitszeit bis auf zwölf Stunden ausgedehnt werden, wenn

1. der Kollektivvertrag oder die Betriebsvereinbarung dies zulässt und

2. darüber hinaus in die Arbeitszeit des Arbeitnehmers regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt.

Gemäß § 7 Abs. 1 AZG kann bei Vorliegen eines erhöhten Arbeitsbedarfes die Arbeitszeit unbeschadet der Bestimmungen des § 8 über die nach den §§ 3 bis 5 zulässige Dauer um fünf Überstunden in der einzelnen Woche und darüber hinaus um höchstens 60 Überstunden innerhalb eines Kalenderjahres verlängert werden. Wöchentlich sind jedoch nicht mehr als zehn Überstunden zulässig. Die Tagesarbeitszeit darf zehn Stunden nicht überschreiten.

Gemäß § 7 Abs. 2 AZG können unbeschadet der nach Abs. 1 erster Satz zulässigen Überstunden durch Kollektivvertrag bis zu fünf weitere Überstunden, für Arbeitnehmer im Gast-, Schank- und Beherbergungsgewerbe, im Verkehrswesen sowie in bestimmten Arten oder Gruppen von Betrieben, in denen ähnlich gelagerte Verhältnisse vorliegen, jedoch bis zu zehn weitere Überstunden wöchentlich zugelassen werden. Dabei kann das Ausmaß der wöchentlichen Überstunden abweichend von Abs. 1 zweiter Satz festgelegt werden.

Gemäß § 7 Abs. 4 AZG können bei vorübergehend auftretendem besonderem Arbeitsbedarf zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils durch Betriebsvereinbarung, die den zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sowie dem zuständigen Arbeitsinspektorat zu übermitteln ist, in höchstens 24 Wochen des Kalenderjahres Überstunden bis zu einer Wochenarbeitszeit von 60 Stunden zugelassen werden, wenn andere Maßnahmen nicht zumutbar sind. Wurde die Arbeitszeit in acht aufeinanderfolgenden Wochen nach dieser Bestimmung verlängert, sind solche Überstunden in den beiden folgenden Wochen unzulässig. Die Tagesarbeitszeit darf 12 Stunden nicht überschreiten.

Gemäß § 7 Abs. 5 AZG kann darüber hinaus das Arbeitsinspektorat bei Nachweis eines dringenden Bedürfnisses auf Antrag des Arbeitgebers nach Anhörung der gesetzlichen Interessensvertretungen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer eine Arbeitszeitverlängerung bewilligen, soweit die Verlängerungsmöglichkeiten gemäß Abs. 1 bis 4 ausgeschöpft sind. Eine Tagesarbeitszeit über zehn Stunden und eine Wochenarbeitszeit über 60 Stunden kann das Arbeitsinspektorat jedoch nur zulassen, wenn dies im öffentlichen Interesse erforderlich ist.

Gemäß § 9 Abs. 1 AZG darf die Tagesarbeitszeit zehn Stunden und die Wochenarbeitszeit 50 Stunden nicht überschreiten, sofern die Abs. 2 bis 4 nicht anderes bestimmen. Diese Höchstgrenzen der Arbeitszeit dürfen auch beim Zusammentreffen einer anderen Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit mit Arbeitszeitverlängerungen nicht überschritten werden.

Gemäß § 9 Abs. 2 AZG darf die Tagesarbeitszeit im Falle des § 13b Abs. 2 und 3 (Verlängerung der Arbeitszeit für Lenker) zehn Stunden überschreiten und in den Fällen…. 7 Abs. 3 bis 6 (erhöhter Arbeitsbedarf)….. zehn Stunden insoweit überschreiten, als dies nach diesen Bestimmungen zulässig ist.

Gemäß § 12 Abs. 1 AZG ist nach Beendigung der Tagesarbeitszeit den Arbeitnehmern eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu gewähren.

Gemäß § 28 Abs. 2 AZG sind Arbeitgeber, die

1. Arbeitnehmer über die Höchstgrenzen der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit gemäß § 2 Abs. 2, § 7, § 8 Abs. 1,2 oder 4, § 9, § 12 a Abs. 5, § 18 Abs. 2 oder 3, § 19 Abs. 2 oder 6 oder § 20 a Abs. 2 Z.1 hinaus einsetzen;

…

3. die tägliche Ruhezeit gemäß § 12 Abs. 1 bis 2b, § 18 a,…. nicht gewähren;

…

sofern die Tat nicht nach anderen Vorschriften einer strengeren Strafe unterliegt, von der Bezirksverwaltungsbehörde mit einer Geldstrafe von  72 Euro bis  1815 Euro, im Wiederholungsfall von  145 Euro bis  1815 Euro zu bestrafen.

 

Der Kollektivvertrag für Arbeiter im Güterbeförderungsgewerbe bestimmt in Art. II den Geltungsbereich dahingehend, dass der Kollektivvertrag räumlich für das gesamte Gebiet der Republik Österreich gilt, fachlich für die dem Fachverband zugehörigen Unternehmungen, welche das bewilligungspflichtige gebundene Gewerbe der Beförderung von Gütern mit Kraftfahrzeugen ausüben, und persönlich für alle Arbeiter und Lehrlinge, die bei einem Dienstgeber nach Ziffer 2 beschäftigt sind.

Art. V (Normalarbeitszeit, Ruhepausen) regelt:

“ 1. Die regelmäßige wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 40 Stunden.

2. Die Normalarbeitszeit soll nicht vor 5:00 Uhr beginnen und soll um 20:00 Uhr, an Samstagen um 15:00 Uhr, beendet sein. Ausgenommen sind Dienstnehmer in Schichtbetrieben mit anderen Einsatzzeiten.

3. Während der Normalarbeitszeit gebührt nach einer Arbeitszeit von sechs Stunden eine unbezahlte Ruhepause von einer Stunde. Alle anderen Unterbrechungen der Arbeitszeit sind unzulässig, ausgenommen Unterbrechungen gemäß Artikel VIa Ziffer 8 b.

4. Für jede am 24. Dezember und 31. Dezember nach 12:00 Uhr geleistete Normalarbeitszeit gebührt ein Zuschlag von 50 % des Normalstundenlohnes.“

Art. VI (Überstundenarbeit und -entlohnung) regelt:

„…

…

4. für Arbeitnehmer, die nicht zum Lenken eines Kraftfahrzeuges eingesetzt werden, darf im Sinne des § 7 Abs. 2 und Abs. 3 AZG die Gesamtarbeitszeit (Normalarbeitszeit und Überstunden) auf 60 Wochenstunden ohne behördliche Genehmigung verlängert werden, wobei Ziffer 3 sinngemäß gilt.“

Artikel VIa regelt ab 11.4.2007 Sonstige arbeitszeitrechtliche Bestimmungen:

“…

…

3. Lenkzeit

a) VO-Fahrzeuge im Sinne von § 13 Abs. 1 Ziff. 2a AZG

…

b) Sonstige Fahrzeuge im Sinne von § 13 Abs. 1 Ziff. 3 AZG

Die gesamte tägliche Lenkzeit zwischen zwei Ruhezeiten (Tagesruhezeiten oder einer täglichen und einer wöchentlichen Ruhezeit) darf neun Stunden nicht überschreiten. Zweimal pro Woche darf die Tageslenkzeit auf zehn Stunden verlängert werden. Innerhalb einer Woche darf die gesamte Lenkzeit 56 Stunden, innerhalb eines Zeitraumes von zwei aufeinander folgenden Wochen 90 Stunden nicht überschreiten.“

 

5.2. Im Grunde der erwiesenen Feststellungen ist bei den angeführten Arbeitnehmern zwischen Platzarbeitern im Innendienst und Schüttern bzw. Beifahrern im Außendienst zu unterscheiden. Sämtliche Arbeitnehmer waren aber nicht LKW-Lenker und unterliegen daher nicht den Sonderbestimmungen für LKW-Lenker. Es ist daher weder der Unterabschnitt 4b (§§ 13b bis 14) AZG noch Art. VIa  des Kollektivvertrags Güterbeförderung Arbeiter anwendbar. Zum Artikel VIa Kollektivvertrag ist insbesondere auf die einzelnen Regelungen in den Punkten 1 bis 10 Bedacht zu nehmen, welche sich ausschließlich an Lenker von VO-Fahrzeugen (Lastkraftwagen nach Verordnung (EG) 561/2006, deren zulässiges Gesamtgewicht einschließlich Anhänger oder Sattelanhänger 3,5 t übersteigt) und sonstigen Fahrzeugen richten. Für die im Straferkenntnis genannten Arbeitnehmer ist daher keinesfalls Art. VIa des Kollektivvertrags heranzuziehen.

 

5.3. Für die Arbeitnehmer (Platzarbeiter wie auch Schütter) gilt daher die allgemeine Regelung des AZG, nämlich eine Tagesarbeitszeit von 8 Stunden und eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 40 Stunden gemäß § 3 AZG. Dies entspricht auch der Regelung des Art. V Punkt 1 des Kollektivvertrags. Allerdings ermächtigt § 4 AZG den Kollektivvertrag, dass eine tägliche Normalarbeitszeit von bis zu 10 Stunden zugelassen werden kann. Es sind aber die Höchstgrenzen der Arbeitszeit gemäß § 9 AZG, nämlich eine Tagesarbeitszeit von 10 Stunden und eine Wochenarbeitszeit von 50 Stunden jedenfalls einzuhalten, sofern die Abs. 2 bis 4 nicht anderes bestimmen. Diese treffen Sonderregelungen für den Fall eines erhöhten Arbeitsbedarfes.

Für den Fall des erhöhten Arbeitsbedarfes dürfen fünf Überstunden in einzelnen Wochen und darüber hinaus 60 Überstunden innerhalb eines Kalenderjahres, bei einem Kollektivvertrag darüber hinaus aber noch im Verkehrswesen bis zu zehn weitere Überstunden wöchentlich geleistet werden, also höchstens 20 Stunden (§ 7 Abs. 1 und Abs. 2 AZG), wobei auch das Ausmaß der wöchentlichen Überstunden abweichend (also abweichend von nicht mehr als zehn Überstunden wöchentlich) festgelegt werden kann. In Entsprechung dieser Bestimmungen wurde auch mit dem Kollektivvertrag Güterbeförderung Arbeiter in Art. VI Punkt 4. für zulässig erklärt, dass für Arbeitnehmer, die nicht zum Lenken eines Kraftfahrzeuges eingesetzt werden, die Gesamtarbeitszeit (Normalarbeitszeit und Überstunden) auf 60 Wochenstunden ohne behördliche Genehmigung verlängert werden darf. Allerdings gilt auch für diesen Fall – mangels einer Ausnahmeregelung – die Regelung des § 7 Abs. 1 3. Satz AZG, nämlich dass die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden nicht überschritten werden darf. In diesem Zusammenhang wird auch ausdrücklich auf § 9 Abs. 2 AZG hingewiesen, der auf § 7 Abs. 3 bis 6 (erhöhter Arbeitsbedarf) hinweist, nicht allerdings den Abs. 2 des § 7 AZG mitumfasst.

Es wurde daher zu Recht die Überschreitung der Tagesarbeitszeit von 10 Stunden an den angeführten Tagen bei den einzelnen Arbeitnehmern zur Anzeige gebracht und verfolgt. Der BF hat die Arbeitszeitüberschreitungen je Arbeitnehmer gemäß dem nach § 22 VStG festgelegten Kumulationsprinzip in objektiver Hinsicht begangen. Die verwaltungsstrafrechtliche Verantwortlichkeit als handelsrechtlicher Geschäftsführer ergibt sich aus § 9 Abs. 1 VStG.

Hinsichtlich der Arbeitnehmerin M. wurde in einem Fall die Unterschreitung der täglichen Mindestruhezeit von 11 Stunden festgestellt. Eine diesbezügliche kollektivvertragliche Vereinbarung gibt es nicht. Es wurde daher auch diesbezüglich die Bestimmung des § 12 Abs. 1 AZG verletzt und hat dies der BF zu verantworten.

 

5.4. Von einer weiteren Möglichkeit gemäß § 7 Abs. 4 bis Abs. 5 AZG wurde hingegen nicht Gebrauch gemacht. Eine Betriebsvereinbarung oder Sonderbewilligung durch das Arbeitsinspektorat wurde nicht behauptet und nicht vorgelegt, insbesondere auch nicht angestrengt. Ein vorübergehend auftretender besonderer Arbeitsbedarf (§ 7 Abs. 4 AZG) wurde dem Arbeitsinspektorat nicht gemeldet und es wurde auch keine Genehmigung durch das Arbeitsinspektorat eingeholt.

Den weiteren Beschwerdebehauptungen einer Arbeitsbereitschaft und aus diesem Grunde einer Verlängerung der Arbeitszeit kann hingegen durch das Oö. Landesverwaltungsgericht nicht gefolgt werden, weil in § 5 Abs. 1 AZG Voraussetzung für die Verlängerung der Normalarbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft auf eine Wochenarbeitszeit bis 60 Stunden und tägliche Normalarbeitszeit bis 12 Stunden eine kollektivvertragliche Vereinbarung oder Betriebsvereinbarung ist, und darüber hinaus in die Arbeitszeit des Arbeitnehmers regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fallen muss. Beide kumulativ erforderlichen Voraussetzungen sind hingegen nicht erfüllt. Weder ist eine Verlängerung der Arbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft im Kollektivvertrag vorgesehen noch ist eine Betriebsvereinbarung vorhanden noch werden durch die betreffenden Arbeitnehmer “regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft“ geleistet. Es wird auf das Ergebnis der öffentlichen mündlichen Verhandlung, insbesondere der Zeugeneinvernahme hingewiesen, wonach über Arbeitsbereitschaft nie gesprochen wurde. Auch wurde vom BF selbst nie eine regelmäßige und in erheblichem Umfang erforderliche Arbeitsbereitschaft behauptet und geltend gemacht. Auch entsprechende Nachweise wurden trotz mehrmaliger Aufforderung durch das Arbeitsinspektorat nicht erbracht. Es sind daher die Voraussetzungen nach § 5 AZG nicht gegeben, sodass auch nicht die vom BF herangezogene Ausnahmeregelung des § 7 Abs. 3 AZG zum Tragen kommt.

 

5.4. Der BF bestreitet ein Verschulden.

 

Gemäß § 5 Abs.1 VStG genügt, wenn eine Verwaltungsvorschrift über das Verschulden nichts anderes bestimmt, zur Strafbarkeit fahrlässiges Verhalten. Fahrlässigkeit ist bei Zuwiderhandeln gegen ein Verbot oder bei Nichtbefolgung eines Gebotes dann ohne weiteres anzunehmen, wenn zum Tatbestand einer Verwaltungsübertretung der Eintritt eines Schadens oder einer Gefahr nicht gehört und der Täter nicht glaubhaft macht, dass ihn an der Verletzung der Verwaltungsvorschrift kein Verschulden trifft.

Auch die gegenständliche Verwaltungsübertretung stellt ein Ungehorsamsdelikt dar, wobei zur Strafbarkeit bereits Fahrlässigkeit ausreicht und Fahrlässigkeit im Sinne der zitierten Bestimmungen ohne weiteres anzunehmen ist, sofern vom Berufungswerber kein Entlastungsnachweis erbracht wird.

 

Nach der Judikatur des Verwaltungsgerichtshofes hat der Bw initiativ alles darzulegen, was für seine Entlastung spricht. Dies hat in erster Linie durch ein geeignetes Tatsachenvorbringen und durch Beibringen von Beweismitteln oder die Stellung konkreter Beweisanträge zu geschehen. Bloßes Leugnen oder allgemein gehaltene Behauptungen reichen für die "Glaubhaftmachung" nicht aus.

 

Im Sinne der Arbeitnehmerschutzbestimmungen und der ständigen Judikatur des Verwaltungsgerichtshofes hat der Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen, dass die Bestimmungen dieses Bundesgesetzes sowie der dazu erlassenen Verordnungen eingehalten werden. Ist er selbst nicht anwesend, hat er einen geeigneten Arbeitnehmer zu bestimmen, der auf die Durchführung und Einhaltung der zum Schutz der Arbeitnehmer notwendigen Maßnahmen zu achten hat. Es wird zwar darauf Bedacht genommen, dass die im heutigen Wirtschaftsleben notwendige Arbeitsteilung es nicht zulässt, dass sich der Unternehmer aller Belange und Angelegenheiten persönlich annimmt, es ist ihm vielmehr zuzubilligen, die Besorgung einzelner Angelegenheiten anderen Personen selbstverantwortlich zu überlassen und die eigene Tätigkeit in diesen Belangen auf eine angemessene Kontrolle zu beschränken. Es ist der Unternehmer dann persönlich von der verwaltungsstrafrechtlichen Verantwortung befreit, wenn er den Nachweis zu erbringen vermag, dass er Maßnahmen getroffen hat, die unter den vorhersehbaren Verhältnissen die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften mit gutem Grund erwarten lassen. Der dem Berufungswerber nach § 5 Abs.1 VStG obliegende Entlastungsnachweis kann aber nicht allein dadurch erbracht werden, dass die ihn betreffende Verantwortung auf eine hiezu taugliche Person übertragen wird. Es bedarf vielmehr des weiteren Beweises, dass auch für eine geeignete Kontrolle der mit der Wahrnehmung dieser Aufgaben beauftragten Person Vorsorge getroffen worden ist (VwGH vom 18.9.1991, 90/19/0177, sowie vom 13.12.1990, 90/09/0141). Nach der Judikatur des Verwaltungsgerichtshofes reichen die bloße Erteilung von Weisungen und die Wahrnehmung einer „Oberaufsicht“ nicht aus (VwGH 30.6.1994, 94/09/0049). Entscheidend ist, ob auch eine wirksame Kontrolle über die Einhaltung der vom Verantwortlichen erteilten Weisungen erfolgte. In diesem Sinne führt der Verwaltungsgerichtshof in seinem Erkenntnis vom 20.12.2002, 99/02/0220, aus, dass der Hinweis auf die Betrauung Dritter mit Kontrollaufgaben, auf die Erteilung entsprechender Weisungen und auf stichprobenartige Überprüfungen nicht den Anforderungen an ein wirksames Kontrollsystem genügt (vgl. auch das Erkenntnis des Verwaltungsgerichtshofes vom 23.5.2006, 2005/02/0248). Insbesondere bemängelt der Verwaltungsgerichtshof, dass der Beschwerdeführer nicht geltend gemacht hat, dass er etwa die Einhaltung der erteilten Aufträge und Weisungen während deren Ausführung überprüft hätte. „Gerade für den Fall, dass die Arbeitnehmer aus eigenem Antrieb aufgrund eigenmächtiger Handlungen gegen die Arbeitnehmerschutzvorschriften verstoßen, hat das entsprechende, vom Arbeitgeber eingerichtete Kontrollsystem Platz zu greifen. Im Beschwerdefall zeigt jedoch das eigenmächtige Verhalten des verunfallten Arbeitnehmers zum Tatzeitpunkt, dass kein wirksames Kontrollsystem im Sinn der hg. Judikatur vorhanden war“.

 

Der BF hat zu seinem Verschulden nichts vorgebracht und kein Vorbringen und keine Beweismittel zur Entlastung beigebracht. Vielmehr ist im Beweisverfahren hervorgekommen, dass die Zeiteinteilung und Tageseinteilung und Fahrteneinteilung durch die Disponenten erfolgt. Eine tägliche Kontrolle durch den BF findet nicht statt, obwohl ihm per E-Mail die Fahrteinteilung übermittelt wird. Auch war der BF im Tatzeitraum auf Urlaub und wurde lediglich generell die Übertragung seiner Aufgaben an den weiteren Geschäftsführer behauptet. Maßnahmen, die eine Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeitbestimmungen gewährleisten können, wurden hingegen nicht geltend gemacht. Zwar bringt der BF vor, dass bei den Schulungen im Unternehmen auch die Arbeitszeitbestimmungen besprochen werden und auf die Einhaltung gemahnt wird, allerdings sind hier nur bestimmte Arbeitnehmer auf höherer Ebene bei dieser Schulung anwesend, nicht jedoch sämtliche Arbeiter und Hilfsarbeiter des Unternehmens. Eine Kontrolle konkret bei der Müllabfuhr wurde jedoch vom BF nicht behauptet und unter Beweis gestellt. Die Anordnung allein, dass Arbeitszeitbestimmungen einzuhalten sind, genügt hingegen für eine Entlastung nicht, vielmehr ist auch die Einhaltung der Anordnung konkret zu kontrollieren. Demgegenüber ist erwiesen, dass die Arbeitnehmer selbstständig und ohne Wissen und Anordnung des BF nach eigenem Ermessen ihre tägliche Arbeitszeit ausdehnen, wenn es nach dem Ermessen des Arbeitnehmers erforderlich ist. Gerade solchen eigenmächtigen Handlungen soll aber das zu errichtende Kontrollsystem entgegenwirken. Es war daher im Sinne der zitierten Bestimmung von Fahrlässigkeit und daher schuldhaftem Verhalten auszugehen.

 

 

5.5. Gemäß § 19 Abs.1 VStG idF. BGBl. I Nr. 33/2013, in Geltung ab 1. Juli 2013, sind Grundlage für die Bemessung der Strafe die Bedeutung des strafrechtlich geschützten Rechtsgutes und die Intensität seiner Beeinträchtigung durch die Tat.

Im ordentlichen Verfahren (§§ 40 bis 46) sind überdies die nach dem Zweck der Strafdrohung in Betracht kommenden Erschwerungs- und Milderungsgründe, soweit sie nicht schon die Strafdrohung bestimmen, gegeneinander abzuwägen. Auf das Ausmaß des Verschuldens ist besonders Bedacht zu nehmen. Unter Berücksichtigung der Eigenart des Verwaltungsstrafrechtes sind die §§ 32 bis 35 des StGB sinngemäß anzuwenden.

Die Einkommens- und Vermögensverhältnisse und allfällige Sorgepflichten des Beschuldigten sind bei der Bemessung von Geldstrafen zu berücksichtigen.

 

Laut ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes handelt es sich bei der Strafzumessung innerhalb eines gesetzlichen Strafrahmens um eine Ermessensentscheidung, die nach den Kriterien des § 19 VStG vorzunehmen ist. Die maßgebenden Umstände und Erwägungen für diese Ermessensabwägung sind in der Begründung des Bescheides soweit aufzuzeigen, als dies für die Rechtsverfolgung durch die Parteien des Verwaltungsstrafverfahrens und für die Nachprüfbarkeit des Ermessensaktes erforderlich ist.

 

Die belangte Behörde ist bei der Strafbemessung mangels Angaben durch den Beschuldigten von einem monatlichen Nettoeinkommen von 2.800 Euro, einem Einfamilienhaus und keinen Sorgepflichten ausgegangen. Unbescholtenheit liegt nicht vor, allerdings wurde von der belangten Behörde berücksichtigt, dass keine einschlägigen rechtskräftigen Vorstrafen bestehen. Diesen Angaben ist der BF auch in seiner Beschwerde nicht entgegengetreten und können diese Angaben auch der nunmehrigen Strafbemessung zugrunde gelegt werden. Auch sind im Beschwerdeverfahren keine strafmildernden Umstände hervorgetreten. Dass keine einschlägigen rechtskräftigen Vorstrafen vorliegen, bildet hingegen keinen Milderungsgrund. Vielmehr liegt der Milderungsgrund der Unbescholtenheit aufgrund von rechtskräftigen Vorstrafen nicht mehr vor. Mangels Einschlägigkeit der Vorstrafen liegt aber auch kein Erschwerungsgrund vor. Es kann daher vom Landesverwaltungsgericht nicht gefunden werden, dass die belangte Behörde bei dem ihr bei der Strafbemessung zukommenden Ermessen in gesetzwidriger Weise vorgegangen wäre. Vielmehr war zu berücksichtigen, dass hinsichtlich der jeweiligen Arbeitnehmer die Bestimmung über die höchstzulässige Tagesarbeit mehrmals in einem Fortsetzungszusammenhang über einen längeren Zeitraum verletzt wurde, so dass von einem längeren Tatzeitraum auszugehen war. Dies muss sich in der Strafhöhe niederschlagen. Auch war zu berücksichtigen, dass durch die Überschreitung von Arbeitszeitbeschränkungen die Gesundheit der Arbeitnehmer beeinträchtigt werden könnte. Es war festzustellen, dass die je Arbeitnehmer verhängten Geldstrafen im untersten Bereich des gesetzlichen Strafrahmens bis zu 1815 Euro gelegen sind. Die jeweils verhängten Geldstrafen und Ersatzfreiheitstrafen sind daher tat- und schuldangemessen und auch den persönlichen Verhältnissen des BF angepasst. Es können daher die verhängten Geldstrafen und Ersatzfreiheitsstrafen bestätigt werden.

Da kein Kontrollsystem vorhanden war, war auch nicht von einem geringfügigen Verschulden auszugehen. Es lag daher auch kein Einstellungsgrund gemäß § 45 Abs. 1 Z.4 VStG vor. Es war daher auch nicht mit einer Ermahnung vorzugehen.

Da keine Milderungsgründe zu verzeichnen waren, liegen auch nicht die Voraussetzungen für eine außerordentliche Milderung gemäß § 20 VStG vor.

 

5.6. Die Spruchberichtigungen sind in den vorzitierten Bestimmungen begründet.

 

6. Weil die Beschwerde keinen Erfolg hatte, war ein Kostenbeitrag zum Verfahren vor dem Oö. Landesverwaltungsgericht in der Höhe von 20 % der verhängten Geldstrafen, das sind 620 Euro, gemäß § 52 Abs.1 und 2 VwGVG festzusetzen.

 

 

7. Unzulässigkeit der ordentlichen Revision:

 

Die ordentliche Revision ist unzulässig, da keine Rechtsfrage im Sinne des Art. 133 Abs. 4 B-VG zu beurteilen war, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Recht­­sprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab, noch fehlt es an einer Recht­sprechung des Verwaltungsgerichtshofes. Weiters ist die dazu vorliegende Recht­sprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu be­urteilen. Ebenfalls liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor.

 

 

R e c h t s m i t t e l b e l e h r u n g

Gegen dieses Erkenntnis besteht innerhalb von sechs Wochen ab dem Tag der Zustellung die Möglichkeit der Erhebung einer Beschwerde beim Verfassungsge­richtshof und/oder einer außerordentlichen Revision beim Verwaltungsge­richtshof. Eine Beschwerde an den Verfassungsgerichtshof ist unmittelbar bei diesem einzubringen, eine Revision an den Verwaltungsgerichtshof beim Landes­verwaltungsgericht Oberösterreich. Die Abfassung und die Einbringung einer Beschwerde bzw. einer Revision müssen durch einen bevollmächtigten Rechts­anwalt bzw. eine bevollmächtigte Rechtsanwältin erfolgen. Für die Beschwerde bzw. Revision ist eine Eingabegebühr von je 240.- Euro zu entrichten.

 

 

 

Landesverwaltungsgericht Oberösterreich

 

 

 

Dr. Klempt